Arbeitsmarkt: Wie KI den Berufseinstieg immer schwieriger macht

Berlin, Düsseldorf. Im noblen Airport Club am Flughafen Frankfurt haben sich führende Wirtschaftsprüfer zusammengefunden. Sie wollen über die Zukunft der Branche diskutieren. Die Marktforscher von Lünendonk & Hossenfelder haben eingeladen und stellen dort ihre jüngste Umfrage vor.

Ein Ergebnis sticht heraus: Zwei Drittel der Prüfungsgesellschaften geben offen zu, dass sie in den nächsten Jahren deutlich weniger Berufseinsteiger brauchen und Juniorjobs abbauen werden.

Das wäre ein Wendepunkt für die Branche. Denn Wirtschaftsprüfer stellten bislang jedes Jahr Hunderte Uni-Absolventen ein. Gesellschaften wie PwC, Deloitte, KPMG und EY brauchten viel Nachwuchs für die aufwendige Prüfung von Unternehmensabschlüssen. Zudem herrscht bei den Prüfern eine hohe Fluktuation – viele der Junioren wechseln nach ein paar Jahren von der Beratung in andere Unternehmen.

Und nun? Sorgt die KI dafür, dass Unternehmen die jungen Leute nicht mehr im gewohnten Maße brauchen? Und wenn ja, was bedeutet das für ihre zukünftigen Karrierewege?

Hinter den geplanten Kürzungen bei Einsteigerjobs steckt ein Trend, der unaufhaltsam erscheint: Alle großen Prüfer treiben den Einsatz von Künstlicher Intelligenz voran. Ersetzt werden zunächst vor allem die einfachen Tätigkeiten, wie der Abgleich von Belegen und Kontosalden. Was bisher Heerscharen von Juniorprüfern per Hand erledigten, soll zunehmend KI übernehmen.

Und nicht nur in der Beraterbranche, auch in anderen Bereichen der Wissensarbeit automatisieren Unternehmen die Aufgaben, die bislang Einsteigern vorbehalten waren. Für die Firmen ist das verlockend: Viele stellen weniger Junioren ein und investieren stattdessen in KI. Laut einer Auswertung des Jobportals Stepstone stieg der Anteil der Ausschreibungen für Juniorpositionen im Vergleich zum Gesamtmarkt zwar zuletzt wieder leicht – er lag aber trotzdem noch um mehr als 16 Prozent unter dem üblichen Wert der letzten Jahre.

KI ist laut Christina Langer, Arbeitsmarktexpertin bei Stepstone, dafür nicht der einzige Grund. „Aber sie trifft Berufseinsteiger an einer empfindlichen Stelle.“ Denn es gerät ein Prinzip ins Wanken, auf dem Karrieren seit Jahrzehnten aufbauen: Bislang führte der Weg zur Expertise fast immer über Routinearbeit. Die lässt sich heute zum Großteil automatisieren. „Damit verändert KI weniger den ganzen Beruf auf einmal“, sagt Langer. „Sondern zuerst die Lernkurve am Anfang.“

Wie also lernen Berufseinsteiger ihr Handwerk, wenn sie viele Aufgaben von Beginn an an die KI delegieren können? Was müssen sie zwingend selbst beherrschen? Und wie steigen sie auf, wenn die untere Sprosse der Karriereleiter wegbricht?

Deutschland: Konzepte fehlen bislang oft

So ganz scheinen die deutschen Unternehmen darauf noch keine Antwort gefunden zu haben. Fabian Stephany forscht an der Universität Oxford zu den Folgen von Künstlicher Intelligenz für den Arbeitsmarkt. „Viele Unternehmen könnten dem kurzfristigen Impuls folgen, weniger Junioren einzustellen und dafür KI zu nutzen, um Kosten zu sparen“, sagt er. „Und merken dann in fünf Jahren, dass ihnen die Senioren fehlen.“

Forscher Fabian Stephany: Anstatt weniger Berufseinsteiger einzustellen, sollten Unternehmen die Ausbildungszeit von Junioren verkürzen, sagt er. Foto: Internet Institut der Uni Oxford

Das droht auch den Beratungsunternehmen. Marktforscher Jörg Hossenfelder beobachtet schon jetzt einen gebremsten Personalaufbau bei den Prüfern. Und auch der Branchenexperte Kai-Uwe Marten von der Uni Ulm ist überzeugt: Prüfungsgesellschaften werden die riesigen Effizienzvorteile durch KI nutzen, um in den nächsten Jahren ihre Personalkosten bei einfachen Jobs zu senken.

Marten erwartet deshalb, dass sich das typische Pyramidenmodell in der Belegschaft von Unternehmensberatungen auflösen wird. Weniger Mitarbeiter in der Basis, dafür mehr mit KI-Know-how in den Seniorpositionen. Und auch der Geschäftsführer des Beratungskonzerns EY, Jan Brorhilker, sagt: „Wir werden weniger Personal brauchen, das die einfachen Tätigkeiten erledigt, aber mehr erfahrene Mitarbeiter, die die Technik steuern und verstehen.“

Ohne Junioren keine Senioren

Das Problem dabei ist nur: Wer keine oder weniger Berufseinsteiger einstellt, dem fehlen später die erfahrenen Beschäftigten. Denn gute Seniors kann man laut Forscher Stephany nicht ohne Weiteres am Markt einkaufen. Zum einen, weil sie rar und teuer sind. Zum anderen, weil man externe Mitarbeiter aller Altersklassen zunächst anlernen muss. Das kostet Zeit und Geld. „Ihnen fehlt in der Regel das Wissen über firmeninterne Strukturen.“

Er rät Unternehmen deshalb, die Ausbildungszeit von Junioren zu verkürzen, statt bei den Neueinstellungen zu sparen. „Etwa indem man sie schneller an Spezialwissen heranführt oder ihnen Projektverantwortung gibt.“ Berufseinsteiger müssten zudem schnell lernen, wie sie Ergebnisse der KI richtig bewerten. „KI macht Fehler“, sagt Stephany. „Und das bleibt auch so.“

Arbeitsmarkt

Was sollten junge Menschen im KI-Zeitalter studieren?

Dafür sei entscheidend, dass Junioren die Technologie wirklich verstehen. Alles zu automatisieren, was sich automatisieren lässt, hält der Forscher deshalb für falsch. „Um Erfahrungen zu sammeln, müssen Berufseinsteiger weiter Aufgaben übernehmen, die auch eine KI erledigen könnte“, sagt er. „Nur nicht mehr in einem so großen Umfang wie früher.“

Junioren einbinden wie erfahrene Beschäftigte

In anderen Ländern gebe es bereits einige Unternehmen, die eine Vorreiterrolle einnehmen. Das amerikanische KI-Unternehmen Sierra etwa prüft bereits im Bewerbungsprozess die KI-Kompetenzen von Absolventen. „Im Gegenzug vermittelt es früh Expertenwissen und bindet Junioren so ein, als seien sie erfahrene Mitarbeiter“, sagt Stephany.

Der Versicherer Zürich hat in Großbritannien ein 17-monatiges Programm gestartet, um seine Berufseinsteiger KI-fit zu machen. Mehr als eine Million Pfund hat es gekostet. Zusammen mit dem Imperial College und dem Weiterbildungsanbieter Corndel lernen die jungen Menschen darin, praxisnah KI einzusetzen. Sie erarbeiten Anwendungsfälle, in denen Künstliche Intelligenz die Produktivität verbessern kann, nehmen an Live-Workshops teil und erhalten Einzelcoachings.

Deutsche Unternehmen dagegen seien aktuell noch nicht so weit, sie gestalteten Juniorrollen derzeit nicht neu. „Die meisten Initiativen hierzulande konzentrieren sich derzeit auf Upskilling, duale Studienprogramme oder interne Weiterbildungsangebote“, sagt er. „Positivbeispiele sind hier etwa Siemens oder SAP.“ Der Fokus liegt hierzulande also zunächst darauf, Beschäftigte insgesamt weiterzuqualifizieren.

Die Prüfungsgesellschaft Deloitte will weiterhin in hoher Zahl Einsteiger einstellen. Auf sie wartet derzeit eine Art duale Ausbildung. Der Nachwuchs wird in der traditionellen Prüfungstechnik geschult, ebenso aber im Umgang mit den selbst entwickelten KI-Agenten, die einfache Tätigkeiten übernehmen sollen.

Konkurrent EY hat seine Einstellungspraxis komplett geändert: Gesucht werden keine Spezialisten in einzelnen Prüfungsthemen, sondern Generalisten, die alle Regeln der Bilanzprüfung herausragend beherrschen. Sie werden dann in den neuen Technologien geschult.

KI: So wird Fachwissen schneller aufgebaut

Juniorjobs komplett neu zu definieren, ist laut Stephany in Deutschland noch keine Priorität. Wie eine solche Neugestaltung aussehen könnte, zeigt das Beispiel von Stefanie Lanz. Die 25-Jährige arbeitet bei SAP als Softwareentwicklerin im Bereich Cloud Infrastructure.

Ich mache viel mehr das, was beim Software-Engineering wirklich Spaß macht. Stefanie Lanzschreibt ihre Masterarbeit bei SAP

Noch schreibt sie dort ihre Masterarbeit, ab Oktober ist sie fest angestellt. Künstliche Intelligenz nutzt sie täglich – vor allem beim Schreiben von Code oder der Suche nach Fehlern darin. „Früher war das sehr zeitaufwendig“, sagt sie. Lief ihr Programm nicht, musste sie Fehler mühsam selbst beheben. „Das hat teilweise länger gedauert, als das Programm zu schreiben.“

Heute nimmt die KI der jungen Frau einen Teil dieser Arbeit ab – und sie konzentriert sich auf andere Aufgaben. Statt sich mit dem Code aufzuhalten, denkt sie über die Architektur nach: Wie soll ein Programm aufgebaut sein? Sie wägt Risiken ab, bespricht Optionen mit erfahreneren Kollegen und Kolleginnen und entwickelt Lösungen. „Ich mache viel mehr das, was beim Software-Engineering wirklich Spaß macht.“

KI-Gender-Gap

Der KI-Wandel trifft Frauen härter

Wenn Lanz nicht weiterkommt, wendet sie sich an ihre Kollegen. „Ein Senior-Entwickler hat durch seine Erfahrung oft mehrere Ansätze, wie sich ein Problem lösen lässt“, sagt sie. Davon profitiert sie. „Ich kann mir Fachwissen viel schneller aufbauen, wenn ich nicht die ganze Zeit im Code festhänge.“

Berufseinsteiger als „KI-Lehrer“ für andere Kollegen

Auch der Online-Versandhändler Otto setzt auf gemischte Teams, damit Berufseinsteiger schnell von erfahreneren Kollegen lernen können. Beim Thema KI sieht Personalvorständin Andrea Becker allerdings auch einen umgekehrten Lerneffekt: „Wir beobachten, dass unsere Azubis und dualen Studenten ein ‚KI Native Thinking‘ mitbringen.“ Die junge Generation hat demnach einen „viel natürlicheren Zugang“ zu KI und denke Prozesse „AI first“.

Diese Offenheit nutzt Otto mit einem eigens aufgelegten „AI Ninja“-Programm. Daran können Berufseinsteiger freiwillig teilnehmen und sich in Schulungen zu KI-Spezialisten ausbilden lassen. Anschließend arbeiten sie drei Monate lang in einem anderen Unternehmensbereich und unterstützen ihre Kollegen dort bei der Einführung von KI.

Bestimmte Aufgaben weiter von der Pike auf erlernen

Andrea Becker, die im Otto-Vorstand neben Personal auch Finanzen verantwortet, betont: Automatisiert würden vor allem Routinetätigkeiten. „Unsere Mitarbeiter müssen einige Aufgaben nicht mehr selbst ausführen, aber beurteilen können“, sagt sie. Als Beispiel nennt Becker das Erstellen einer Gewinn-und-Verlust-Rechnung (GuV). Eine Aufgabe, die KI bereits gut erledigen kann. „Jeder angehende Analyst sollte eine GuV einmal selbst gemacht haben“, sagt sie. „Nur dann ist man in der Lage, die Ergebnisse der KI kritisch zu bewerten und Fehler zu entdecken.“

Flugzeug: Piloten müssen Mindestzeiten für manuelle Flugstunden nachweisen – das Prinzip ließe sich übertragen. Foto: Florian Wiegand/dpa

Eine Studie von Forschern der Universitäten Mailand-Bicocca und Bochum stützt Beckers These: Demnach birgt der Einsatz von KI in der Medizin das Risiko eines „KI-bedingten Kompetenzverlusts“ beim Fachpersonal. Wer zu stark auf die Technologie vertraue, verpasse Gelegenheiten, diagnostisches Gespür, Problemlösungsfähigkeiten und Selbstvertrauen bei der eigenständigen Urteilsfindung zu entwickeln.

Um dem vorzubeugen, empfehlen die Autoren, dass medizinische Fachkräfte aller Altersklassen regelmäßig Aufgaben ohne KI erledigen – ähnlich wie Piloten, die Mindestzeiten für manuelle Flugstunden ohne den Einsatz des Autopiloten nachweisen müssen.

Karriere

„Derzeit tappen viele Organisationen in die Effizienzfalle“

Folgt man dieser Logik, so müsste jeder Bereich eines Unternehmens festlegen, welche Aufgaben Berufseinsteiger von der Pike auf erlernen und regelmäßig trainieren sollten – und welche sie von Anfang an der KI übergeben dürfen.

Rasch kritisches Denken lernen

Teddy Tewelde ist für einen anderen Ansatz. Der Unternehmer engagiert sich als Vorstandsmitglied der „Future Skills Alliance“ dafür, junge Menschen auf die Arbeitswelt der Zukunft vorzubereiten. „Aufgaben, die KI bereits jetzt sehr schnell und genau erledigen kann, muss ein Berufseinsteiger meiner Meinung nach nicht machen, nur um sie mal selbst gemacht zu haben“, sagt er. Er hält es für wichtiger, dass junge Menschen schneller lernen, KI-Ergebnisse kritisch zu analysieren.

„So könnte man Berufseinsteiger früher dazu bringen, strategisch zu denken“, sagt Tewelde. Sie lernen, so wichtige Fragen zu beantworten, etwa: Welche Entscheidungen oder Empfehlungen lassen sich aus der Analyse der KI ableiten? An welchen Stellen sollte mein Unternehmen sich dagegen nicht auf die Technologie verlassen? „Das kann junge Menschen viel mehr begeistern, weil stärker ihre Meinung gefragt ist.“

Was Arbeitgeber von der KI-Generation erwarten

Wenn Berufseinsteiger dank KI früher in die Lösung echter Probleme eingebunden werden, verlange das andere Fähigkeiten von ihnen. Neben KI-Kompetenzen, Neugierde und Kommunikationsfähigkeit empfiehlt Tewelde jungen Menschen, in Bewerbungsschreiben zu betonen, dass sie bereit sind, Verantwortung zu übernehmen.

Gerade Menschen, die etwa aufgrund ihrer sozialen Herkunft eigentlich schwierigere Startbedingungen haben als andere, können hier punkten. „Viele junge Menschen, die wirtschaftlich benachteiligt sind, übernehmen bereits früh wichtige Aufgaben in der Familie: Sie kümmern sich um jüngere Geschwister oder erledigen Behördengänge für die Eltern“, sagt er. Solche Fähigkeiten sollten sie genauso explizit herausstellen wie offizielle Zertifikate oder Zeugnisse.

Auch die großen Beratungen, bei denen Junioren traditionell die fleißige Zuarbeit übernommen haben, machen sich Gedanken zur Zukunft ihres Nachwuchses. Einstiegsstellen zu kürzen, sei für McKinsey keine Option, sagt Anne Schmitz, die in Deutschland und Österreich das Recruiting für den Konzern verantwortet: „Wir planen, unsere Einstellungen 2026 global um rund 20 Prozent zu steigern – auch und gerade auf Entry-Level.“

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Schmitz sucht für McKinsey nach Menschen mit Fähigkeiten, die KI nicht so leicht replizieren kann: die richtigen Fragen stellen, die Stimmung im Raum einschätzen, Vertrauen aufbauen, mit Unklarheiten umgehen und in komplexen Situationen klar urteilen. Eines komme neu hinzu: „Wir schauen sehr genau darauf, wie Kandidatinnen und Kandidaten mit KI-Werkzeugen umgehen“, sagt Schmitz. Denn beim kritischen Hinterfragen von KI-Ergebnissen, beim Einordnen und beim Ableiten von Implikationen entwickle man Urteilsvermögen. „Das ist die Fähigkeit, die zählt“, sagt Schmitz.

Erstpublikation: 24.07.2026, 04:00 Uhr.